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博志成第十届中国房地产人力高峰论坛在北京隆重召开

2017.11.19 公司动态 993次浏览

2017年11月18日—19日,中国人力资源圈层年度盛会——由博志成举办的“新时代、新地产、新组织——第十届中国房地产人力高峰论坛·2017”在北京隆重召开。

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峰会现场

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博志成创始人黄博文致开幕词


博志成自2008年成立起,每年举办一届全国性房地产人力峰会,今年已经是第10届。经过10年的成长与积淀,中国房地产人力高峰论坛已经成为行内极具影响力的峰会和房地产人力资源圈层的年度盛会。


本届峰会吸引了近200位全国知名房企高管及人力负责人齐聚北京交流学习!嘉宾阵容更可谓空前强大,行业学者、实战专家、名企人力高管及跨界明星企业人力高管等莅临分享,精英们齐聚一堂,思维火花的碰撞,甚是精彩。


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峰会大合照


长效机制与十九大后房产战略要点

 陈晟——中房协市场与住房保障会副会长、全联房地产商会城市更新分会副会长、中房数据研究院院长

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☞ “我认为中国的楼市未来叫翡翠十年,因为它会好,但是对人、参与者会提出更高的要求。”

☞ “长效机制关心的就是这些问题,所以我们会出来房住不炒,我加了一句——空间是用来使用的。”

☞  “中国未来大概还需要100亿左右甚至150亿左右的房子,平均在十几年去释放。所以我能保证每年不少于10亿平方米的需求,这个楼市不会是一个崩塌的市场,只是速度有所下降而已。”

☞  “‘简约、适度、低碳、绿色’的生活方式,反对奢侈浪费和不合理消费,如果你要奢侈消费,我就要征税。有一句话说地比较狠,劳动收入由市场管,工资由市场管着,财产性收入由政府管。”

☞ “要打击炒房,减少拥有者的持有收入,履行好政府再分配的调节职能,加快公共服务的均等化,缩小收入的差距,包括户籍制度的改革。”

☞  “据我所统计,从2003年到现在已经出了1200多条调控政策,但是房价依然是控制不住,我们需要一个稳定预期的长效机制。”

☞  “长效机制比想象的要快,有些想好了就开始做了。租售并举,未来的北京150万套,50万套是租赁,上海‘十三五’170万套,70万套是租赁。”

☞  “在40个城市座谈会上,50%的购房群体农民,不要认为这些农民没有购买力。”


房企人力总成为核心高管的路径

黄博文——博志成创始人、房地产战略与人力资源专家

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☞  “事实上目前大部分房地产企业人力资源的一把手没有融入到企业高管里面,老板也没有把你当作高管来看待,基本上是一个工具,或者是一个出气筒,或者是一个挨骂的对象。不要去抱怨,这个只怪我们自己。”

☞ “提升老板的幸福感,你才会得到幸福。”

☞ “一个老板要成功,必须首先从业务型的老板向管理、向经营甚至向战略型转型,很多老板都做不到。”

☞ “ 教大家一个小技巧,去看看你老板在处理一些典型的事件和典型人物时候的手法,就能看到他的价值观。比如说他特别喜欢谁,那就代表他的价值观。比如说他特别讨厌谁,最近从高层里面开掉了谁,炒掉了谁,你就把那个人的特质找出来,那就是你老板的底线。”

☞ “老板关键要关注这七个方面:保持敏感、突破自我、研讨战略、整合资源、打造机制、推动成功、平衡风险,这也是老板的使命或者职责。”

☞ “学习与核心高管合作,只有通过与他们合作,你才能成为他们。”

☞ “必须要学会如何与核心高管合作。三步,第一认识他们,就像认识老板一样,了解他们,了解真实的、认识真实的核心高管;第二帮助他们;第三成为他们。”


企业文化的力量

吴春波——中国人民大学教授、华为六君子、华为集团顾问

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☞ “现在很多企业文化确实重视,但是找不到道,一讲企业文化,卡拉OK、春游、秋游、上街学雷锋、拓展训练、送月饼,这就是企业文化。把一个伟大的企业文化活生生地搞成企业的文体活动。”

☞ “苦难造就了华为,没有苦难,这家公司不可能有今天。正是因为他摔过,正因为他苦难过,所以这家公司不那么娇惯。”

☞ “我觉得华为太像龟了,华为像龟还不是龟,华为成立之初就是一小土鳖。”

☞ “ 华为是一个不关注结果的公司,这是一个关注过程的公司。”

☞ “算上去年,华为累计研发投入3400亿,20多年来,华为就给自己定下了戒律,坚持研发的高投入,这个研发高投入是中国486家上市公司总研发投入的总和还要多,中国企业平均研发投入不到2%,华为去年15.8%,真金白银,这些钱砸进去。”

☞ “做公司一定要有一点血性,否则怎么竞争?否则怎么能做大?怎样克服困难?增强我们的血性,使每个人能够有一种气质,这真的很重要。”

☞ “华为特别像薇甘菊,是一个中国的公司,要到国外扎下根,你必须比别人更狠。”

☞ “华为给员工的好处就是‘苦’,没有其他的。”

☞ “华为成功没有什么秘密,华为就是典型的阿甘,阿甘第一目标专一,盯着一个目标,一根筋;第二鉴定、专注、执著,不撞南墙不回头。”


人力也太极

吴逢滨——华远地产人力行政总监

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☞ “为什么一个人决定了一个企业?任正非先生成就了一个华为,王健林先生成就了一个万达,王石先生成就了一个万科,他们都很大,风格都不一样,我们这还有一位就是任志强任总,任志强先生铸就了一个华远。”

☞ “在整个企业管理里面可以越来越多地向下授权,而我的下属们会干得越来越high,因为他有成就感,他感受到了信任,他感受到了他的成就,感受到了他的价值。”

☞ “企业文化我们希望把它做成华远地产的空气,在空气里面都弥漫着我们想传达的华远地产的企业文化精神。”

☞ “ 我们在做的实践就是希望建立人与企业间的循环,始于微尘,始于太极。”


激励——保障战略落地  提升经营品质

吴会鹏——博志成股份副总经理

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☞ “很多企业也都在做激励,因为大家觉得现在人更难招了,希望搭建一个好的激励体系吸引到更多好的优秀人才,有的企业感到留住人很难,别的企业激励太诱惑了,像碧桂园,能做到300亿的区域总,分他的激励就是1个亿。龙湖,搞到退休一次性给你6000万的退休金。还有的企业要做激励,因为大家都在做,我不做不行了。”

☞ “老板放权给你也是一种激励手段。”

☞ “有一个比较牛的运营模式叫“25710”,2是指拿地到开工2个月,5是指拿地到开盘5个月,7是指开盘销售区划70%,10个月再投资。”

☞ “ 中梁企业有一句话叫做“经营即算账”,部门与部门之间、部门与外部都可以输出。”

☞ “ 为什么都要做跟投?一个主要目的就是将员工与企业绑在一起,充分调动员工的积极性和主动性,有一句话:如果你想走得快,你一个人干,如果你想走得远,大家一起干。”


本届峰会还为参会的学员们设置了“嘉宾对话”环节,邀请了亚新地产人力总马春燕女士、德信地产人力总郑君军先生、新力地产人力总白璐先生、拾得大地幸福集团总经理苏为学先生,在博志成股份副总经理吴会鹏的主持下一起和大家聊聊项目跟投的事。


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嘉宾对话环节


☞ 拾得大地幸福集团总经理苏为学:“我们是两级合伙人,第一级合伙人是内部合伙人,第二级是外部合伙人。百分之二十几是核心高管和员工,还有百分之二十几是外部合伙人,通过第三方的基金托管,成为外部合伙人两个条件,一个他喜欢我们的项目,第二跟我们发生连接过。”

☞ 新力地产人力总白璐:“今年开始,新力更多地会采用关注于从投资的角度,从经营战略的角度,去设计整个跟投机制。”

☞ 德信地产人力总郑君军:“在跟投的机制设计上本身并不复杂,也可以认为是一种股权投资,但是实操过程中有很多细节、环节把握不好,会影响整个机制的效果。”

☞亚新地产人力总马春燕: “ 跟投的项目大家作为事业合伙人之后,对这个项目的感情是不一样的,因为你注资了。还有很多没有办法跟投,但是作为职业的管理人,都要参与管理,对没有跟投的项目以后怎么样进行激励?目前有一个项目结算奖……”


颜值时代    文化筑居中国

曹曦——泰禾集团华东区域总经理助理

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☞ “ 我们老板说过‘为当地创造作品,为时代奉献精品’,不单是作品,人也是一样,对我们的产品要求是高颜值,对人才要求也是如此。”

☞ “创造美好生活不单是我们给这个社会的作品,也是我们对人才培养的初心,给他们一种愉悦的,他们想要的,而且满足的生活,包括工作的环境,是我们给禾苗创造的一种机会。”

☞ “我们跟禾苗生提出一个要求,你们认为哪一位高管对你的成长有利,你要求他给你讲课。”

☞ “泰禾是一个平台,对我们而言,我不是为这个社会和市场单纯的奉献一个产品,而是希望给这个行业和市场也培养出一批具有这样的文化和自信的精英团队,这些人不管他走到哪里,会把他最开始的理念、精神、文化一直传承下去。”


新组织形态下的组织能力建设

韦斯予——摩拜单车组织与发展专家

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☞ “谈到我们的单车,我们希望摩拜是一个中国给世界的礼物。”

☞ “内部创始人我们叫‘阿姨’,阿姨也有一句很出名,如果摩拜单车失败了,我们就当作公益。所以不管是创始人也好,HR对大家的引导也好,都是体现摩拜是一家社会企业,有浓重的社会责任感。”

☞ “我会提醒所有新加入的同学,要代替别人,打碎自己,要重建,过去经验不再复用,需要开放的心态接触不同背景的人。”

☞ “内部沟通圈的流程,首先要跟他讲why,我们有什么样的解决方案,这是我们内部沟通的一个方式。”


走进绿城管理,开启不一样的“事业” 

肖楠——绿城管理集团首席人才发展专家

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☞ “人力资源要因事设岗,按岗定标,因标择人,人行其事,事得其酬。”

☞ “作为HR我们要考虑到三年之后老板要把这个新兴任务变成一个稳定的现金流,所以我们要提前三年培养人才。”

☞ “先把你公司的内部人才价值发挥到最大化,不要因为你手上有人才,却没有把他给盘活,造成业务和人才的缺口,那这个事情就是你标准的HRD的责任。”

☞ “我们财务上有三大报表,有资产负债表、有利润表、有现金流表,我们做人力资源的也有三个表,我们也给老板整一套,让我们的地位也提升一下。”


微课让人才培养——有趣 有效 有价值

李莉——“LM微课导师团”成员、中国人民大学培训学院微课导师

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☞ “ 我花100万做一个领导力,老板觉得好便宜,但是你说我花50万做一个业务培训,领导会怎么想?一定是进错公司了,你是谁招进来的?一定是这个状态。”

☞ “空降兵有一些很苦恼的事情,没有办法大张旗鼓地去学习,有一些高管还不好意思问。”

☞ “9月份到11月5号,这一百个被我培训的人回去又开始做内部的导师,开始教更多的人做微课,50个微课变成了多少个?1132个。真的是一个很夸张的数字。”


变革大时代的领导力发展

李豫京——原诺华(世界500强、国际三大制药公司之一)企业大学校长、领导力实战专家

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☞ “ 我曾经在一家外企公司服务的时候,问他们的总经理,对中国的HR期望、最重要的东西是什么?他说敬业度,我希望我的组织当中所有的员工,他的敬业度能够提得很好,真心、专心地用于工作之上,这就是HR帮到我们最大的一点。”

☞ “中国有一句话叫做‘兵熊熊一个,将熊熊一窝’,为什么华为那么成功?是因为他有一个很好的领导——任正非。”

☞ “管理者有两个身份,一个是管理,一个是领导,一枚硬币两个面,但是真正做到领导的面很少。”

☞ “评价一个公司是否有成就,看核心管理层的互相配合程度如何。好的公司,无论在这个事业部,还是那个事业部,无论在广东工作,还是在北京工作,我碰到的经理人都会用公司同样的语言、同样的文化来管理团队,能强烈地感受到公司的文化。”

☞ “我们老说文化,文化就是说你在这家公司做事的行为和方式的东西。”


关键岗位解码™与项目总培养

康传伟——博志成研究院人才发展与测评中心资深专家

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☞ “项目总对于房地产企业来说是非常关键的,好的项目总和一般的项目总差距有的能达到10倍之多。”

☞ “项目总到最后我们发现往往需要通过内部的培养来满足,大部分外部招聘来的项目总不一定能够适应本企业的要求。”

☞ “关键解码核心逻辑,首先通过四个对话,对话战略、对话业务、对话组织、对话文化,地产行业的大战略就分两类,一个是规模做大,一个是把利润做上去,现在慢慢开始往规模、往利润上转了。”

☞ “如果达到三四百亿甚至更高,人才跟不上的话,就从人才标准上入手,人才标准做工作标准,切入到人才标准,应用到人才管理全链条。”


房地产新时代背景下人才发展解决方案

谢明——博志成股份总经理、人力资源实战专家

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☞ “ 新时代下,人力资源该怎么办?这两年间随着政策不断地收紧,有一段时间的声音说:人力资源是不是要分拆了?不管现在如何,还是未来如何,人力资源只要能成为公司的战略伙伴,业务的部门伙伴,带温度的员工伙伴,它可以帮助我们更好地让人力资源部走得更长远,更能够贴合企业未来的发展。”

☞ “我怎么知道老板在想什么?其实很简单,老板每天挂在嘴边的是什么?每天在会上经常重复的关键词是什么?我们的高管团队是否准确、清晰地获知到老板的关键词。”

☞ “对于关键岗位通常我们会关注投资总,有了地才会有未来,所以在没有拿到地之前,先把人拿到。”

☞ “ 公司的知识沉淀、知识管理不仅只停留在口头上,而是让公司所有人和管理层都能够清晰可见,这就叫培训成果可视化。”


峰会的后半程进行了“2017年度最佳学习型企业”评选活动的颁奖仪式,本次评选活动共有来自全国的80余家知名房企报名参与评选,截止活动结束,累计获得628016张选票,共计969853访问浏览人次,在房地产行业内引发了广泛的关注。


最终经过行业票选+专家评审,旭辉集团、新力地产、远洋集团、中建房地产、中铁建设集团房地产有限公司、康桥地产、华远地产、绿城管理集团、天恒集团、山钢地产、保集控股集团、三巽集团、永恒集团、泰禾集团、亚新集团、祥泰实业、金科集团、弘阳地产集团、浩创地产、德信地产、大爱城、北科建集团、鸿宝置业(排名不分先后)23家知名企业获得“2017年度最佳学习型企业”,并发表获奖感言。


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颁奖现场

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颁奖现场

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颁奖现场


峰会的最后,博志成股份董事长程光水先生登台做闭幕辞,程光水董事长感谢各位嘉宾的精彩分享和各位企业学员的参与与支持,风趣地表示:“我就是博志成的‘伙夫’。我是博志成最大的产品经理,产品经理负责‘做菜’的,这些老师上台是给大家‘端菜’的,所以我突然想明白我就是’伙夫’。”

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博志成董事长程光水致闭幕辞


致辞的最后,程光水董事长诚挚地邀请参会的学员们参加明年3月份的博志成十周年庆典。十年一路走来,博志成少不了各位专家老师、各家企业的鼓励和支持,博志成十年庆典将举办得更加盛大、隆重!房地产同仁千万不能错过!


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