1)问题困惑
●绩效体系不完整:只有组织绩效没有个人绩效或只有个人绩效没有组织绩效，前者无法激励个人，后者导向不明确，都无法 实现绩效考核的初衷。
●绩效体系和公司战略关联度低:绩效指标的制定只考虑部门工作现状，并没有针对战略目标进行分解。
●企业本身管理基础薄弱:如部门或员工职责不清晰、流程不明确、计划和预算体系不完善、绩效考核缺乏数据支持和依据 等，导致绩效管理无法实施。
●绩效考核指标体系结构化不足:缺乏针对不同管理层次和专业职能的员工不同导向的分类考核方式和分类指标。
●为考核而考核:绩效结果只强调与薪酬挂钩，在员工发展方面应用不足，尤其是在追求绩效改进、培训设计方面不甚重视。
●绩效体系与激励体系的割裂:对二者关系理解不到位而导致某些问题，出现重复激励或激励缺项。
●如何实现对各部门各岗位员工的全面客观评价，为优化人力资源配置提供决策依据?
●如何通过反馈改进机制实现组织绩效、个人绩效的双提升?
……
2)解决思路
3)产品价值
■构建战略导向的绩效管理体系，实现战略目标。
■建立和理顺企业-下属公司-部门-员工之间的绩效管理关系，通过专业工具、方法有效分解企业经营目标，使企业各部门、各 员工梳理明确的绩效目标。
■对各级各类员工进行全面客观评价，为企业优化人力资源配置提供决策依据，并有助于员工职业发展。
■通过绩效管理的反馈提升机制，促进企业、部门和个人的绩效改进，提升企业的核心竞争能力。
4)咨询成果
通过方案设计+绩效试运行+绩效正式运行+培训辅导，形成成果如下:
